Как понять значение идеального топ-менеджера? Существует огромное количество методик и систем. Более того, не будем забывать про субъективизм в этом выборе.

Помимо прочего, что вы скажете о динамике изменений внешней и внутренней ситуации? Те решения, которые давали результат в одних условиях, могут не подойти в других. Каждый этап жизненного цикла организации выставляет свои специфические требования.

С другой стороны, основные проблемные привычки руководства универсальны и дать им определение достаточно просто.

Вот обычный список просчетов управленцев компаний среднего объема (до трех тысяч персонала).

Прегрешения ТОПов

1. Начинаем изменения в компании, не поделившись с персоналом, куда мы двигаемся и зачем.

Дискомфортные ощущения станут стимулом для руководителя искать пути решения проблем управления. Но при этом не стоит забывать поставить в известность сотрудников о причинах изменения в управленческих подходах. Если вы этого не сделаете - ждите неприятных слухов, непонимания и, возможно, открытого саботажа нижестоящих. Как этого избежать? Открытый и честный диалог. Попробуйте адаптировать месседжи под различные группы сотрудников, сотворите общую атмосферу принятия изменений.

2. Слишком углубились в аналитику

Детально разбирать избранные методики изменений стоит не всегда. Нужно понимать, когда выгоды немедленного/быстрого внедрения будут перевешивать затраты во времени и усилиях. Ведь так можно и дождаться что конкуренты вас обгонят.

3. Переход на инстинктивные действия

К примеру - “Разворачиваемся!” “Забудьте все что делали, у нас новая концепция”. Детально разбирать избранные методики изменений стоит не всегда. Нужно понимать, когда выгоды немедленного/быстрого внедрения будут перевешивать затраты во времени и усилиях. Ведь так можно и дождаться что конкуренты вас обгонят. Подобные решения часто свойственны владельцам бизнеса, желающим изменений “здесь и сейчас”. Собственник хочет от ТОПа интересных и дерзких действий, но создает систему поощрений по текущим показателям. Менеджмент, в свою очередь, желает больше конкретики в пожеланиях.

Лучший способ исправить ситуацию - зафиксировать сформулированные решения в документах.

4. Раздали задачи, но забыли о полномочиях

Следует четко разделять понятия “ответственности” и “полномочий”. В первом случае вы занимаетесь возложением обязательств, во втором - даете инструменты их выполнения. Одно без другого не работает. Не стоит ожидать от менеджеров без бюджетов и инструментов чудесных преобразований.

Решение простое - дать сотрудникам реальный нужный бюджет и полномочия действовать.

5. Используем время сотрудников нецелевым способом.

Пример из реального опыта доктора Адизеса - удерживать подчиненного до полуночи для согласования покупок на мизерные суммы, уже предусмотренные в согласованном бюджете.

Цените своих сотрудников. Делегируйте полномочия.

6. “Прилетит вдруг волшебник”

Позиция исходит, что при добавления в команду опытного специалиста в маркетинге/финансах/управлении, все проблемы сами собой разрешатся.

Супермены доступны только на экранах кинотеатров. Но, если вы разберетесь с предыдущими вопросами, ожидайте прихода первокласных специалистов.

Это небольшой список, но разобравшись с ним вы быстро ощутите разницу.